Ko govorimo o stresu na delovnem mestu, pogosto najprej pomislimo na preveč dela, kratke roke in dolge delovnike. Toda sodobno raziskovanje poklicnega stresa kaže precej širšo sliko. Dve osebi imata lahko podobno količino dela pa bo eden svoje delo doživljal kot zahtevno, vendar obvladljivo, drugi pa kot kronično obremenjujoče.
Razlika ni nujno samo v osebnosti ali »odpornosti na stres«. Pomembno je tudi, kako je delo organizirano: koliko vpliva ima zaposleni na svoje delo, ali je njegov trud ustrezno priznan, ali organizacijo doživlja kot pravično, ali je zaposlitev varna, kakšne čustvene zahteve prinaša delo in kakšna podpora mu je na voljo.
Svetovna zdravstvena organizacija (WHO) zato med psihosocialna tveganja na delovnem mestu uvršča prevelike delovne obremenitve, pomanjkanje nadzora nad delom, negotovost zaposlitve, nejasne delovne vloge, slabe odnose, pomanjkanje podpore in druge značilnosti organizacije dela.
Poklicnega stresa zato ni smiselno razumeti samo kot problem posameznika. Del odgovora se skriva v človeku in njegovih strategijah spoprijemanja, pomemben del pa tudi v okolju, v katerem dela.
Zahteve so pomembne, toda pomemben je tudi nadzor
Eden najbolj znanih modelov poklicnega stresa je Job Demand–Control model, ki ga je razvil Robert Karasek. Njegova osnovna ideja je presenetljivo preprosta: ni pomembno samo, koliko dela imamo, ampak tudi, koliko lahko pri svojem delu odločamo.
Predstavljajmo si dve medicinski sestri z zelo zahtevnim delovnikom. Obe imata veliko pacientov in veliko odgovornosti. Prva lahko vsaj deloma organizira vrstni red nalog, uporablja lastno strokovno presojo in sodeluje pri odločitvah. Druga mora delati v enako hitrem tempu, vendar skoraj nima možnosti vplivanja na način dela. Obremenitev zato ni nujno enaka.
Posebej neugodna je lahko kombinacija visokih zahtev in majhnega nadzora nad delom. V literaturi se za takšno kombinacijo uporablja izraz job strain. Kasnejše razširitve modela so vključile še socialno podporo. Visoke zahteve so lahko še težje obvladljive, kadar človek poleg majhnega vpliva nima niti ustrezne podpore sodelavcev ali nadrejenih.
To je pomembna sprememba pogleda na stres. Vprašanje ni več samo »Kako zmanjšati stres zaposlenega?«, ampak tudi »Ali lahko izboljšamo način, kako je njegovo delo organizirano?«
Ko dajemo veliko in dobivamo premalo
Drugi pomemben model je Effort–Reward Imbalance, oziroma model neravnovesja med trudom in nagrado, ki ga je razvil Johannes Siegrist.
Temelji na družbeni logiki izmenjave: kadar človek veliko vlaga, pričakuje, da bo za svoj prispevek nekaj primernega tudi prejel.
Trud vključuje čas, znanje, odgovornost, koncentracijo, fizično delo in čustveni napor. Nagrada pa ni samo plača. Pomembni so tudi spoštovanje, priznanje, možnosti razvoja, napredovanje, status in določena stopnja varnosti zaposlitve.
Problem nastane, kadar se med obema stranema pojavi izrazito in dolgotrajno neravnovesje.
Zaposleni na primer prevzema dodatne naloge, ostaja dlje v službi, rešuje težave in nosi veliko odgovornost. Če hkrati doživlja, da njegov prispevek ni priznan, da nima možnosti napredovanja ali da je njegova zaposlitev negotova, se lahko pojavi močan občutek nesorazmerja med vloženim in prejetim.
Raziskave modela ERI že več desetletij kažejo povezave takšnega neravnovesja z različnimi neugodnimi zdravstvenimi izidi. Pomembno pa je ostati natančen: povezava še ne pomeni, da bo neravnovesje pri vsakem posamezniku povzročilo določeno bolezen.
Človek potrebuje tudi občutek pravičnosti
Plača in količina dela še ne povesta vsega. Ljudje zelo pozorno spremljamo tudi ali se z nami ravna pravično.
To področje raziskuje koncept organizacijske pravičnosti.
Pravičnost ima več razsežnosti. Distributivna pravičnost se nanaša na vprašanje ali so plače, nagrade, naloge in druge koristi pošteno razdeljene. Proceduralna pravičnost govori o tem ali organizacija pri odločanju uporablja jasna in poštena pravila. Medosebna pravičnost se nanaša na spoštljivo ravnanje z zaposlenimi, informacijska pravičnost pa na to ali ljudje dobijo ustrezne in razumljive informacije o odločitvah.
Predstavljajmo si dva zaposlena, ki opravljata primerljivo delo. Eden vedno dobiva ugodnejše izmene, drugi slabše, nihče pa ne pojasni razloga. Obremenitev drugega zaposlenega zato ni samo posledica slabšega urnika. Dodaten problem predstavlja občutek, da pravila niso jasna ali enaka za vse.
Raziskave organizacijsko nepravičnost povezujejo z različnimi neugodnimi psihološkimi, vedenjskimi in zdravstvenimi izidi.
Pravičnost zato ni samo vprašanje dobrih odnosov. Je pomembna značilnost kakovosti delovnega okolja.
Delovna avtonomija - koliko lahko vplivam na svoje delo?
Z organizacijo dela je tesno povezana delovna avtonomija. Gre za stopnjo, do katere lahko zaposleni sam vpliva na način opravljanja dela.
To lahko pomeni možnost določanja vrstnega reda nalog, tempa dela, načina reševanja problema, uporabe lastnega znanja ali do neke mere tudi delovnega časa.
Avtonomija seveda ne pomeni popolne svobode. Kirurg mora upoštevati strokovne standarde, pilot varnostne postopke, delavec v proizvodnji tehnološke zahteve. Toda tudi znotraj jasnih pravil je mogoče zaposlenemu pustiti več ali manj prostora za odločanje.
To je pomembno, ker ljudje praviloma drugače doživljamo zahteve, na katere lahko vsaj nekoliko vplivamo, kot zahteve, pri katerih nimamo skoraj nobenega nadzora.
WHO zato pomanjkanje nadzora nad zasnovo dela ali delovno obremenitvijo uvršča med psihosocialna tveganja pri delu.
Več avtonomije pa ni čudežno zdravilo za stres. Zelo velika odgovornost brez podpore, jasnih meja in ustreznih virov lahko sama postane obremenitev. Cilj zato ni neomejena svoboda, ampak smiselna stopnja vpliva glede na odgovornost, kompetence in naravo dela.
Negotovost je lahko stresna že pred izgubo zaposlitve
Posebna oblika psihosocialne obremenitve je negotovost zaposlitve.
Človek je lahko zaposlen in prejema plačo, vendar ne ve, ali bo čez nekaj mesecev še imel isto službo. Podjetje se morda prestrukturira, pogodba se izteka, napovedana so odpuščanja ali se pogoji dela hitro spreminjajo.
V takšnem položaju stresor ni nujno dejanska izguba službe, ampak tudi njeno pričakovanje.
Negotovost otežuje načrtovanje. Človek ne ve, ali bo lahko odplačeval kredit, načrtoval večje stroške ali zagotavljal stabilen dohodek družini. Poleg objektivnega tveganja obstaja tudi subjektivna komponenta: dva zaposlena lahko isto organizacijsko spremembo doživljata različno.
WHO negotovost zaposlitve uvršča med psihosocialna tveganja na delovnem mestu, raziskovalna literatura pa jo povezuje predvsem z neugodnimi izidi na področju duševnega zdravja in blagostanja ter tudi z nekaterimi telesnimi zdravstvenimi izidi.
Ponovno velja pomembna omejitev - statistična povezava ne pomeni, da bo vsak človek, ki se boji za službo, zaradi tega zbolel.
Ko mora biti nasmeh del službene uniforme
Nekateri poklici imajo še eno posebnost. Človek mora poleg svojega vedenja uravnavati tudi čustva, ki jih kaže drugim. Temu pravimo čustveno delo oziroma emotional labour.
Prodajalec mora biti prijazen do zahtevne stranke. Zdravstveni delavec mora ostati miren ob prestrašenem pacientu. Učitelj mora obvladovati frustracijo. Receptor ne more vsaki neprijetni stranki pokazati, kaj v tistem trenutku resnično čuti.
Takšno uravnavanje čustev je normalen in pogosto nujen del dela z ljudmi. Vendar lahko postane zahtevno.
Raziskovalci med drugim razlikujejo med surface acting in deep acting. Pri prvem človek spremeni predvsem zunanji izraz. Nasmehne se, čeprav je v resnici jezen ali prizadet. Pri drugem poskuša spremeniti tudi svoje notranje doživljanje – na primer tako, da poskuša razumeti, zakaj se razburjena stranka vede na določen način.
Raziskovalni izsledki kažejo, da je predvsem pogosto površinsko prikazovanje čustev povezano z večjo čustveno izčrpanostjo in izgorelostjo.
To je posebej pomembno pri poklicih, kjer človek večino delovnega dne preživi v neposrednem stiku z drugimi ljudmi.
Izgorelost ni samo zelo velika utrujenost
Na koncu pridemo do pojma, ki se danes uporablja zelo pogosto: burnout oziroma izgorelost.
WHO jo v ICD-11 opredeljuje kot poklicni pojav, ki nastane zaradi kroničnega stresa na delovnem mestu, ki ni bil uspešno obvladovan. WHO pri tem izrecno poudarja, da izgorelost v ICD-11 ni razvrščena kot bolezen.
Opisuje jo s tremi razsežnostmi. Prva je občutek izčrpanosti oziroma pomanjkanja energije. Druga je povečana psihološka oddaljenost od dela oziroma negativizem ali cinizem, povezan z delom. Tretja je zmanjšan občutek poklicne učinkovitosti.
Zato izgorelost ni preprosto stanje po enem zelo napornem tednu. Prav tako ni strokovno vsake utrujenosti imenovati izgorelost.
Pomembna je tudi meja med izgorelostjo in drugimi težavami, na primer depresijo. Pojma se lahko v nekaterih simptomih prekrivata, vendar nista sinonima. Če človek doživlja izrazite in trajne težave, je potrebna ustrezna strokovna ocena, ne zgolj oznaka »burnout«.
Kaj nam vsi ti modeli povedo skupaj?
Raziskovanje poklicnega stresa pokaže pomembno skupno ugotovitev. Za zdravje zaposlenih ni pomembna samo količina dela.
Pomembno je razmerje med zahtevami in možnostjo vplivanja. Pomembno je razmerje med vloženim trudom in prejeto nagrado. Pomembni so pravičnost, varnost, odnosi, podpora in čustvene zahteve dela.
Zato bi bilo preveč poenostavljeno človeku v kronično neugodnem delovnem okolju svetovati samo sproščanje, dihalne vaje ali boljše upravljanje časa. Takšne strategije so lahko koristne, vendar ne odstranijo nujno organizacijskega stresorja.
Če je problem nerealna količina dela, je treba pogledati količino dela. Če zaposleni nima nobenega vpliva, je smiselno preveriti organizacijo odločanja. Če obstaja izrazito neravnovesje med trudom in nagrado, je relevantno vprašanje nagrajevanja. Če zaposleni organizacijo doživljajo kot nepravično, individualno učenje obvladovanja stresa ne more nadomestiti pravičnejših postopkov.
To ne pomeni, da posameznik nima nobene odgovornosti za svoje zdravje in načine spoprijemanja s stresom. Pomeni pa, da poklicnega stresa ne moremo v celoti reševati samo na ravni posameznika.
Dobro upravljanje poklicnega stresa zato deluje na dveh ravneh. Človeku pomaga razvijati učinkovite strategije spoprijemanja, regeneracije in postavljanja meja, organizacija pa mora hkrati zmanjševati nepotrebna psihosocialna tveganja in ustvarjati pogoje, v katerih je mogoče zahtevno delo dolgoročno opravljati.
Viri za nadaljnje branje
- World Health Organization (WHO): Mental health at work – pregled psihosocialnih tveganj in ukrepov na delovnem mestu.
- WHO, ICD-11: Burn-out an occupational phenomenon – uradna opredelitev izgorelosti.
- Karasek, R. A.: Job Demand–Control model in poznejši Job Demand–Control–Support model.
- Siegrist, J.: Effort–Reward Imbalance model in več desetletij raziskav povezav med delom in zdravjem.
- Jeung, D. Y., Kim, C. & Chang, S. J. (2018): Emotional Labor and Burnout: A Review of the Literature, Yonsei Medical Journal.
- Sistematični pregledi raziskav organizacijske pravičnosti, negotovosti zaposlitve in psihosocialnih dejavnikov tveganja pri delu v indeksiranih biomedicinskih in javnozdravstvenih revijah.
že od leta 2009 deluje na področju fizioterapije, konkretno manualnih terapevtskih pristopov za obravnavo mišično-skeletnih in nekaterih nevroloških težav. Strokovne izkušnje je pridobivala tudi v Centru za medicinsko rehabilitacijo Term Dolenjske Toplice, od leta 2014 pa vodi zasebni Zavod Medico Ars, kjer pri obravnavi uporabnikov koordinira tudi sodelovanje različnih strokovnih profilov, med drugim fizioterapevta in kineziologa.
Njeno interdisciplinarno izobrazbeno ozadje vključuje študij teologije, slovenskega jezika s književnostjo, organizacije socialne mreže ter psihoterapevtske propedevtike. Znanje s področja fizioterapije in gibanja dopolnjuje z domačimi in mednarodnimi neformalnimi strokovnimi izobraževanji, posebej na področju manualnih terapevtskih pristopov.
Vodi skupine in izobraževanja s področja stresa, anksioznosti, telesne napetosti in gibanja, pri katerih povezuje razumevanje fiziološkega odzivanja na stres z regulacijo telesne napetosti, dihanjem, gibanjem in vsakodnevnim funkcioniranjem. Obravnava tudi obratno povezavo: kako lahko izboljšanje telesnega funkcioniranja in mehanike gibanja prispeva k boljšemu obvladovanju telesnih komponent stresa in anksioznosti.
Poseben del njenega strokovnega in izobraževalnega dela je namenjen razumevanju in obvladovanju stresa ter anksioznosti, predvsem njunim telesnim, vedenjskim in funkcionalnim posledicam. Pri tem se osredotoča na fiziologijo stresnega odziva, telesno napetost, dihanje, gibanje in funkcionalne spremembe ter daje prednost pristopom, katerih učinke je mogoče spremljati z merljivimi in preverljivimi kazalniki.
Pri svojem delu izhaja iz biopsihosocialnega modela ter povezuje telesne, psihološke in socialne dejavnike človekovega funkcioniranja. Kjer je mogoče, uporablja merljive in preverljive kazalnike ter spremljanje sprememb pred in po obravnavi.
Njeno strokovno delo je jasno ločeno od ezoteričnih razlag, energijskih konceptov in komercialnih kvaziduhovnih praks. Prednost daje fiziološko, psihološko, antropološko in vedenjsko razložljivim konceptom ter kritičnemu vrednotenju strokovnih trditev.
Je direktorica Zavoda Medico Ars in nosilka dovoljenja Ministrstva za zdravje Republike Slovenije za opravljanje dejavnosti zavoda.
Komentarji
Objavite komentar